Interclean

InterClean, escenario económico y perfil de sus empleados 9 de enero de 2010 InterClean, escenario económico y perfil de sus empleados InterClean es una compañía dedicada a la industria de la limpieza y productos sanitarios. Cuando su actual presidente, David Spencer, la heredó, la desarrolló con éxito hasta alcanzar ocho millones en ventas, y ser líder en su mercado. (University of Phoenix, 2010). Al presente, InterClean se encuentra en el proceso de ser fusionada con EnviroTech, Inc. La ley 7 L.P.R.A. sec. 3 dice: una compañía afiliada significará cualquier compañía que controle o sea controlada por, o esté sujeta a un control común con otra compañía (LexJuris, 2010). Existen varias razones para la decisión de fusionar ambas compañías. Una justificación válida es que el mercado actual está evolucionando y existe mucha demanda por productos y servicios que eliminen los gérmenes, y simultáneamente sea saludable para el medio ambiente. (University of Phoenix, 2010). Otra razón para esta decisión es que los clientes dedicados a la salud enfrentan nuevas y variadas regulaciones en relación a la limpieza, la esterilización de sus productos y el ambiente que los rodea. La competencia es tan variada que InterClean ha tenido que dar clases de demostraciones sobre el uso y manejo de sus productos. (University of Phoenix, 2010). El mercado en general ha creado conciencia sobre la limpieza, el tipo de productos a utilizar y las distintas regulaciones existentes, que ha provocado que muchos de los clientes de InterClean también soliciten estos servicios. Al ser el mercado tan versátil y demandante, se ha convertido la fusión de ambas compañías en una muy necesaria para el desarrollo, y sobre todo para su futuro económico. (University of Phoenix, 2010). Otra situación que está afectando la calidad de los trabajos por parte de los empleados de InterClean es que se están abriendo las puertas para crear una división de EnviroTech en Puerto Rico. Para esta transición se están evaluando las distintas leyes y regulaciones establecidas por la Administración de Salud y Seguridad Ocupacional en la isla. (University of Phoenix, 2010). Actualmente, han surgido rumores en relación a los empleos, pero no se ha establecido nada en particular. Dentro de las situaciones planteadas, el personal de InterClean sabe que se van a crear cinco nuevos puestos, y se espera que el personal seleccionado no requiera de mucha supervisión, y que esté comprometidos con la industria de la limpieza y orientados al servicio. (University of Phoenix, 2010). Toda compañía debe contar con un buen equipo de trabajo, el cual va a ser la fuerza laboral que lo sostendrá. Para las nuevas plazas que se van a crearen el mercado de Puerto Rico, se tomará en cuenta aspectos muy importantes para la adquisición de estos empleados. Uno de estos aspectos es el comportamiento que se debe observar para estos puestos, por ejemplo, cómo debe ser un gerente de ventas, al igual que el grupo de vendedores que se le asignará. Es decir, para cada puesto creado hay una forma en la cual el empleado debe desempeñarse. Esto estará más explícito en el manual del empleado o en la descripción de los puestos requeridos. Para cada puesto se requiere poseer ciertas habilidades para poder cumplir con el mismo. InterClean, al estar en el proceso de fusión con EnviroTech, cuenta con dos visiones distintas para el manejo de las ventas. InterClean tiene una visión agresiva y una forma diferente de trabajar con el cliente, quizás se puede decir una a corto plazo; sin embargo, EnviroTech cree en el desarrollo de las relaciones a largo plazo con los clientes y fomentan el trabajo en equipo. Al trabajar en el mercado de Puerto Rico, estos vendedores deben trabajar en un buen balance de ambas visiones para poder adquirir un buen banco de clientes. Se debe realizar una investigación del listado de recursos que se posee para poder verificar si los candidatos son adecuados para los puestos requeridos. Luego de realizar la investigación correspondiente en el banco de talento de ambas empresas, se debe preparar un plan de acción y ver cuál es el número de personas que califican para ocupar las vacantes. Es importante que en el momento de ver cómo será la fuerza trabajadora, se deben observar varios aspectos que podrían ayudarnos a realizar una mejor selección de personal. Verificar cómo sería el comportamiento de éste en el puesto requerido, cuál sería el número de empleados que serán seleccionados, las habilidades y conocimientos que deben tener. Por último y no menos importante, tener un banco de talento que nos puede ayudar a la selección del personal el cual cumpla con las expectativas del Departamento de Recursos Humanos y tomar un plan de acción para verificar si cumplimos con nuestras metas. El plan de expansión de InterClean, en fusión con EviroTech, en Puerto Rico requiere un proceso de reclutamiento para cubrir cinco puestos gerenciales en el área de ventas. (University of Phoenix, 2010). El proceso de selección de candidatos se divide en varias fases. En el proceso de selección del personal, es esencial contar con un análisis claro de cada puesto que incluya el perfil, los requisitos y la descripción (Mondy, 2008). Los candidatos se pueden originar de dos fuentes de recursos, interna y externa, además de completar varias etapas de evaluación en el proceso de selección de candidatos (Mondy, 2008). Peña (1987) establece que la selección del personal es un proceso de elección, adecuación e integración del candidato más calificado para cubrir un puesto dentro de la organización. (p.112). Los cinco puestos de ventas requieren contar con preparación académica en el área de negocios, experiencia laboral en el área de ventas, experiencia laboral con poca supervisión, disponibilidad para ubicarse de manera permanente en Puerto Rico, entre otros requerimientos generales. Además, cada candidato se distinguirá en un área de preparación académica especial o experiencia laboral previa en las siguientes áreas: mercadeo, fusión de empresas, inventario y producción, servicio y experiencia en la industria a la que se dirige el proyecto. Esto con el propósito de diversificar las habilidades y formar un equipo de trabajo con las competencias para trabajar el plan de expansión de la compañía tomando en cuenta otras áreas en relación a las ventas. Las ventajas de esta fuente son el tiempo, el bajo costo y la referencia directa como empleado. Entre las desventajas se puede señalar el riesgo de que surjan conflictos de intereses. Los candidatos de la fuente de recurso externo se identificarán mediante contactos con agencias estatales gubernamentales y municipales relacionadas, organizaciones privadas relacionadas, anuncios de los cargos vacantes en los medios de comunicación conocidos para estos fines. Los criterios para ser considerados como candidato al cargo vacante se basarán en la información recopilada, según los siguientes elementos que incluye: a) documentos y datos verificables sobre requisitos, credenciales y referencias, b) entrevista de discernimiento vía telefónica, c) hoja de solicitud del puesto, d) entrevista inicial con el gerente de ventas y entrevista con el panel que incluya al gerente de recursos humanos, consultor interno y gerente de ventas, e) presentación al panel de una propuesta de trabajo diseñada con los objetivos de fusión y expansión para Puerto Rico, e) investigación y evaluación del comité y g) entrevista de oferta y entrevista final, de ser necesaria. No obstante, toda decisión será tomada en base al plan de negocios y necesidades existentes sobre las debilidades a trabajar en el proceso de expansión a Puerto Rico. Este plan estratégico, para lograr la retención de este grupo de gerenciales, incluirá adicional a la oferta salarial competitiva, beneficios marginales atractivos a estos tiempos y beneficios de compensación. El sistema de compensación es una herramienta motivacional clasificada por el nivel de competencia, responsabilidad del cargo y comparativa gerencial. Esto conduce a resultados por ejecución sobresaliente y el reconocimiento de la evaluación de desempeño en áreas tales como: el área laboral, ventas, metas de productividad alcanzadas y el comportamiento ético demostrado. Las compensaciones se clasifican en financiaras, financiaras indirectas y no financieras (Mondy, 2008). La compensación financiara, corresponde a bonos monetarios que incrementan el ingreso anual, la financiara indirecta, corresponde a beneficios adicionales que pueden variar según el acceso y alternativas presentadas por la alta gerencia, en la cual se invierte un presupuesto para su financiamiento, como por ejemplo viajes educativos, adiestramientos especializados, transportación, entre otros. La compensación no financiera corresponde al reconocimiento de objetivos alcanzados que no incurren en gastos o no significativos. InterClean actualmente cuenta con cinco altos ejecutivos responsables del crecimiento de la empresa. Puestos que todos esperan conservar debido a la unión con la nueva compañía, independientemente del tiempo que cada uno tenga en la empresa (University of Phoenix, 2010). Dentro de las ventajas y desventajas que una compañía tenga durante una fusión, uno de los factores a considerar es el efecto al personal de la empresa. Legalinfo (2010) indica que: El nuevo empleador (compañía beneficiaria de los aportes o nueva sociedad creada y la compañía fusionada, son solidariamente responsables por las prestaciones del empleado que es absorbido. Una fusión implica cambios en los contratos individuales de trabajo o los pactos colectivos de la (s) compañía (s) absorbida (s), mientras que, en principio, los contratos de trabajo de la sociedad absorbente, permanecen invariables (p. 4). Como parte de la alta gerencia de InterClean todos conocen que el personal gerencial tiene que cumplir unas metas y objetivos que vayan de acuerdo a la visión y misión de la organización. Moondy, (2010) define personal de apoyo como el proceso a través del cual las organizaciones se aseguran de tener el número apropiado de empleados con las habilidades necesarias para los puestos de trabajo en el momento preciso para alcanzar los objetivos organizacionales (p. 2). David Spencer es el presidente y consejero de más alto rango en InterClean. Él es la persona responsable del desarrollo favorable de la compañía desde sus comienzos. Como presidente, es una persona competitiva, ambiciosa y dispuesta a tomar riesgos no sólo para el crecimiento de la compañía sino para su expansión. (University of Phoenix, 2010). Janet Durham funge como vice presidenta de recursos humanos, empezó a trabajar en la empresa en el departamento de ventas, y es una persona orientada a los avances en tecnología. (University of Phoenix, 2010). La nueva directiva deberá considerar a Janet y darle la oportunidad de crear las bases del departamento de recursos humanos, división Puerto Rico. Ella debería ser considerada como persona clave que pudiese fungir interinamente como directora del departamento de ventas así como gerente del departamento de recursos humanos. De Janet no aceptar la opción anterior, ella debería ser considerada como parte integral del departamento de recursos humanos. Al ser una persona pragmática (University of Phoenix, 2010) ella debería estar consciente de su posición en la empresa actual y su futuro en InterClean. Janet también podría sugerir ser consultora de la compañía, por un período de tiempo y verificar la posibilidad de una indemnización para una jubilación temprana. Tom Jennings es el actual vicepresidente de mercadeo de InterClean. Tom tiene una vasta experiencia en estrategias de planificación y desea mover la compañía en un plan de desarrollo global que no va de acuerdo a las ideas de EnviroTech, Inc. (Universitsy of Phoenix, 2010). Sam Waters cuenta un bachillerato en leyes y es el jefe del departamento de reclamaciones. Es una persona muy analítica que le gusta asumir nuevos retos y ha tenido experiencia en fusión de compañías. (University of Phoenix, 2010). Carol Stanley es consultora interna de InterClean. Dentro de sus funciones en la empresa están el preparar el inventario necesario para la fusión con EnviroTech (University of Phoenix, 2010). Carol es otra pieza clave para la fusión con la empresa actual y otras posibles empresas en Puerto Rico. Al ser consultora, EnviroTech podría retener a Carol y mantenerla viajando entre Estados Unidos y Puerto Rico como asesora en diferentes departamentos. Ella también podría ser considerada para que ayude en el reclutamiento del nuevo personal para las oficinas de Puerto Rico y al mismo tiempo mantenerse alerta para trabajar en otras fusiones. Antes de comenzar con el proceso de reclutamiento de personal y publicación de anuncios de empleos, InterClean debe realizar un eficiente análisis de empleo para poder definir con más claridad y exactitud los puestos requeridos, y los requisitos que deben cumplir los candidatos para ocupar los puestos de trabajo. Cascio (2005) define análisis del empleo como el proceso de obtención de información sobre puestos de trabajo, que incluye información como las tareas a realizar en el trabajo y las características personales necesarias tales como: educación, experiencia, formación especializada y personalidad (p. 158). Cascio (2005) indica que una hoja de descripción del trabajo es un documento por escrito, el cual resume los requisitos de la tarea general, y una hoja de especificación de trabajo es un resumen escrito de las necesidades de los empleados (p. 158). Cascio (2005) indica que legalmente los análisis de trabajo juegan un papel importante en la defensa de las prácticas de empleo (entrevistas, pruebas, sistemas de evaluación), que se impugnan, ya que demuestran que las prácticas en cuestión son de trabajo relacionado (p. 159). Es importante que el departamento de recursos humanos de InterClean realice un análisis de trabajo minucioso y completo para tener una visión más clara y completa de la naturaleza del trabajo y sus requerimientos. Cascio, (2005) indica que otro uso para un análisis de trabajo puede ser para lo siguiente: La información recopilada en un minucioso análisis de trabajo puede ser utilizada por la empresa para diferentes aspectos tales como: estructura de organización y diseño, planificación, evaluación y compensación, contratación, selección, colocación, orientación, capacitación y desarrollo, rendimiento gerencial, planificación y relaciones laborales, implantación de métodos y diseño de ingeniería, diseño del trabajo, seguridad, guía vocacional y consejería de rehabilitación y sistema de clasificación del trabajo (p. 159-161). InterClean debe adoptar el análisis de trabajo dentro de un marco legal para evitar problemas legales con futuros empleados. Según Cascio (2005) las tres razones importantes para hacerlo dentro de un marco legal son: a) aclararle al solicitante que debe entender las funciones del trabajo antes de aceptarlo, b) reflejar dimensiones adicionales como físicas, ambientales, y mentales requeridas para el trabajo y c) actualizarlos por escrito como evidencia concreta de las demandas físicas, ambientales, y mentales necesarias. Se utiliza un listado de habilidades físicas y el solicitante que no cumpla, se auto-descalifica, evitando problemas legales a la empresa (p. 162). Cascio (2005) indica a los patronos que deben relacionar conocimiento, habilidades, capacidades, y otras características necesarias en las funciones esenciales del trabajo. También deben reconocer que bajo ADA es imprescindible distinguir esencial de funciones no esenciales antes de anunciar un trabajo o entrevistar solicitantes. Según LawInfo (2010) la Ley para Personas con Discapacidad (ADA) prohíbe discriminar personas discapacitadas en cualquier base del empleo, incluyendo procedimientos de solicitud de trabajo, contratación, promoción y ascensos, compensación por despido, adiestramiento y otros términos, condiciones y privilegios del empleo (párr. 1). LawInfo (2010) indica que ADA también prohíbe la discriminación en el empleo con base en una incapacidad en todos los programas, actividades y servicios prestados u operados por el Estado y los gobiernos locales (párr. 1). Si se emplea a un candidato que tiene alguna discapacidad, pero puede realizar las funciones esenciales que requiere el trabajo, la empresa tiene que hacer las comodidades razonables para permitirle trabajar (Cascio, 2005). Comodidades razonables son: la reestructuración de un trabajo, horas del trabajo, reasignar a un trabajador inhabilitado a una posición vacante, adquirir o modificar equipo, ajustar examinaciones, materiales de adiestramiento, o políticas y proporcionar lectores o a intérpretes calificados (Cascio, 2005). Fuente Legal (2010) menciona que también se incluyan tipos de seguro, licencia por enfermedad y vacaciones, días de pago y deducciones, horas extra, bonificación, plan 401k, ahorros, bonificación accionaria, venta de acciones y derechos sobre obras o inventos que se crean para la empresa (párr. 5). Antes de que un empleado nuevo vaya a comenzar a trabajar en su área asignada, se le debe entregar una copia formal, firmada por ambas partes y final de su contrato de trabajo, y hacer constar por escrito de que el empleado lo recibió, lo entiende y está de acuerdo con lo expuesto. Referencias Cascio, W. (2005). Managing H_uman Resources: Productivity, quality of work life, profits_. (7th ed.). New York: McGraw-Hill Fuente Legal (2010). Derecho laboral. Recuperado el 4 de enero de 2010 de http://espanol.getlegal.com/legal-info-center/Descripcion-del-empleo-contratos-y-beneficios LawInfo. (2010). ADA. Recuperado el 5 de enero de 2010 de http://resources.lawinfo.com/es/Preguntas-Frecuentes/Ley-sobre-Americanos-con-Incapacidades--ADA/Federal/-qu-regula-la-ley-sobre-los-americanos-con-in.html Lexjuris (2010). Leyes de Puerto Rico Anotadas, Ley 7, sec. 3. Recuperado el 6 de enero de 2010 de de http//:lexjuris.com Peña, B. M. (1987). Dirección de Personal. (6ta ed). Ediciones Hispano Europea. Barcelona, España