Direccion_General_vs._Liderazgo

Dirección Gerencial vs. Liderazgo Ivis M. Pagán Ruiz University of Phoenix MGT 330- Management: Theory, Practice and Application Prof. José Figueroa-Rodríguez 11 de mayo de 2009 Dirección Gerencial vs. Liderazgo Cuando una organización se propone ser la mejor organización del mundo, sabe que necesita conseguir a los mejores empleados posibles para realizar las tareas. Sabe que requiere de un buen conjunto de guías para mantener un alto nivel de excelencia así como los empleados más cualificados dispuestos a regirse por estas guías. La organización necesitará de buenos líderes que ayuden a que los empleados entiendan la visión de la compañía. A su vez, los líderes necesitarán de gerentes cualificados que animen y fomente el sueño y las metas a alcanzar. Este es el proceso normal para cualquier negocio u organización. Al una organización alcanzar sus metas y ser de conocimiento general ante el mundo, es una manera de que clientes o consumidores vean que es una organización sólida que inspira respeto y confiabilidad. Pero para poder lograr una integración de gerentes, líderes y empleados, es importante desarrollar una cultura organizacional saludable en la compañía. Cultura representa la personalidad de una organización, teniendo una influencia mayor en la satisfacción de los empleados y el éxito de la empresa. Cultura organizacional es básicamente un conjunto de valores y creencias que interactúan en una organización, estructura y sistemas para producir normas de comportamiento. Es la “pega social” que mantiene juntos a los miembros de una organización. Una cultura corporativa saludable es una que es apropiada para el éxito de una organización en su ambiente de operación y en el bienestar de los miembros de la misma. Mientras muchos gerenciales no niegan la importancia de una cultura organizacional saludable y la satisfacción de sus empleados, algunos fallan en realizar el impacto directo que tienen en formarla. La creencia es que las culturas usualmente son predeterminadas, sin embargo, es una suposición errónea. Es crucial que gerentes en todos los niveles estén concientes de su rol y responsabilidades en mantener un ambiente de trabajo donde aumente la satisfacción del empleado. El descontento en el ambiente de trabajo es la causa mayor de rotación o cambio de empleomanía, que a la larga puede causar costos operacionales y en detrimento de las metas de la empresa. ¿Cómo la gerencia o líderes pueden mantener una cultura organizacional saludable' Primero que todo deben entender la importancia de la toma de decisiones en la organización. Identificar el tipo y forma de relación existente entre ellos y los empleados y estar concientes del papel importante que juegan en la formación de valores y esfuerzos de los mismos. Gerentes y líderes utilizan los elementos de juicio para sostener la toma de decisiones hecha por los empleados para mejorar la seguridad y las condiciones saludables de trabajo en la compañía. Los gerenciales siempre están bajo la lupa de sus subordinados, donde éstos constantemente vigilan sus acciones y decisiones. La gerencia debe ser cuidadosa y asegurarse de que todas sus decisiones sean justas y equitativas, y que las normas de ética se cumplan con regularidad. Componentes importantes para crear una cultura organizacional saludable son ser dignos de confianza, otorgar poder (delegar), ser consistentes en las directrices y ser un buen líder o mentor. Los gerentes deben ser honestos al dirigirse a sus empleados. No pensar que porque no están a su mismo nivel gerencial, no tengan la capacidad de entender la estructura y funcionamiento de la organización. Al hablar deben mostrar conocimiento pleno de lo que están comunicando. No mostrarse incompetentes, ya que podría resultar en falta de confianza ante los empleados. Ellos necesitan tener fe y confianza en las directrices y procedimientos que les son comunicados. Muchos gerentes apuestan a los niveles de confianza de su personal y dependen de ellos para garantizar el resultado exitoso de la empresa. Creer en la capacidad de los empleados. Delegar responsabilidades a las personas que los gerentes entiendan que pueden ir más allá para completar una labor. Recompensar por un trabajo bien hecho. Ser consistentes en los mensajes, directrices, filosofías de la empresa, procedimientos, disciplina y valores. La inconsistencia crea ansiedad y confusión entre los empleados. Toda buena organización debe tener una inspiración, la misión compartida en su esencia - y debe tener capacidad de liderazgo en el lugar y en el desarrollo. Suponiendo que estos dos factores están presentes, los siguientes también definen una sana cultura corporativa o de organización: 1. La franqueza y la humildad en todos los niveles de la organización. La arrogancia acaba con el aprendizaje y el crecimiento al cegarse y no reconocer los puntos débiles. La fuerza viene de la receptividad y la voluntad de aprender de los demás. 2. Un ambiente de rendición de cuentas y responsabilidad personal. El no querer reconocer sus faltas, culpar a otras personas y buscar excusas afecta las relaciones e intensifica los conflictos. El éxito de los equipos depende de que cada uno acepte responsabilidad por las fallas. 3. Libertad para tomar riesgos dentro de límites adecuados. Ambos extremos - una excesiva, e imprudente toma de riesgos y el temor a ejercer control – representan una amenaza para cualquier organización. La libertad a los riesgos de nuevas ideas resultan mejor dentro de los límites adecuados. 4. Un fuerte compromiso de hacerlo bien. La mediocridad es fácil, la excelencia es un trabajo duro, y hay muchas tentaciones para los accesos directos. Una búsqueda de la excelencia siempre inspira tanto dentro como fuera de una organización. 5. La disposición a tolerar y aprender de los errores. Aprender de los errores es saludable y alienta a la experimentación convirtiendo lo negativo en positivo. 6. Incuestionable integridad y coherencia. La deshonestidad socava la confianza Las organizaciones y las relaciones prosperan a través de la claridad, la transparencia, la honradez, la confiabilidad y el seguimiento. 7. Búsqueda de colaboración e integración. Juntando las mejores ideas y prácticas e integrando a las personas más idóneas para colaboración en equipos, multiplica la fuerza de la organización. 8. Coraje y la persistencia en momentos de dificultad. El campo de juego no está siempre nivelado, o es la vida justa, pero culturas organizacionales saludables se mantienen realistas ante los desafíos que enfrentan.