Desarrollo_de_Soluciones_Para_Problemas_Identificados_En_Kudler_Fine_Foods

Desarrollo de Soluciones para Problemas Identificados en Kudler Fine Foods Rubén Goveo Cosme University of Phoenix MGT/521 24 de marzo de 2011 Prof. Elsie Y. Jiménez Galarza Kudler Fine Foods es una empresa especializada en comida gourmet. Su fundadora, Kathy Kudler, tuvo como objetivo proveerles a sus clientes con los alimentos más frescos y todos los utensilios necesarios para su confección. Además, Kudler fine Foods ofrece una amplia variedad de vinos de la cual se sienten muy orgullosos. Debido a su éxito, pudieron abrir otra de sus tiendas en Del Mar, California, y en Encinitas, California. A pesar del éxito que han tenido y de lo maravilloso que suena este producto, han tenido sus dificultades y situaciones que necesitan atenderse a la mayor brevedad posible, ya que de esta manera aseguran su éxito empresarial y limitarían pérdidas de dinero, pérdida de talentos y por consiguiente, pérdida de clientes. Entre las debilidades que posee esta compañía están las siguientes: Oferta en alimentos perecederos principales, área de especialidades con nomina alta, pequeños equipos de administración con demasiadas responsabilidades, la localización de Del Mar no le está yendo como se esperaba, y limitaciones geográficas para expandir. En este ensayo discutiremos las primeras tres mencionadas. El asunto de los alimentos perecederos representa una pérdida para la empresa, ya que sus alimentos no usan preservativos, el 12% de los productos perecederos son rotados fuera del inventario cada dos o tres días, de una de dos formas: o se desechan o se donan a entidades caritativas. Esto se debe a que estos alimentos aunque están lo suficientemente buenos para comer, no están en excelentes condiciones para ofrecérselo al público. En el caso de las frutas y vegetales sería recomendable que estos se “cosechen antes de que estén completamente maduros, es decir, que se recojan antes de que se empiecen a madurar y dejar que alcancen el nivel de más alta calidad de maduración una vez haya sido cosechado.” (Supply Chain Strategies for Perishable Products: The Case of Fresh Produce) Referente a los productos altamente perecederos, es importante que el equipo de distribución este sumamente pendiente “de mantener las góndolas abastecidas con el producto en excelente calidad. Esto se hace muy complicado ya que requiere de tomas de decisiones varias veces al día y esto puede representar un reto, ya que no se debe perder mucho tiempo en este tipo de decisiones, si no que se debe crear un balance.” (The efficacy of alternative decision rules for highly perishable consumer goods) Al tener un equipo encargado de esto limitarían en cierta medida las perdidas. Otra alternativa es implantar un sistema automatizado de compras en el cual se vea claramente lo que necesitan para vender sin comprar demás. Este sistema ayudaría a comprar el producto necesitado de acuerdo a la demanda. Para lograr esto habría que hacer antes un estimado certero antes de efectuar la compra. El segundo problema que surge es el tener Posiciones especializadas de alto sueldo. En estas posiciones se encuentran los carniceros, reposteros, administradores de vino, entre otros. Los salarios de estas posiciones son más altos que las posiciones de empleados regulares y personal de “stock”. En adición a esto, se les hace difícil encontrar quien ocupe cierto puesto cuando uno de estos empleados especializados renuncia, ya que su paga está por debajo de lo que se espera para esas posiciones. Para este problema se sugiere que implemente un sistema de “cross-training” entre los empleados. Aunque estas posiciones sean más especializadas, si lograran entrenar y/o capacitar a otros empleados, podrían llenar la vacante por un tiempo razonable. Hacer cross-training tiene otros beneficios para los empleados, ya que les ayuda a adquirir nuevas destrezas fuera de su área habitual. Cross-training resulta sumamente beneficioso para el gerente, pues le provee mayor flexibilidad al manejar a su equipo de trabajo y le asegura que se cumplirá con el trabajo requerido. Por ejemplo, si se entrena a un cajero a hacer el trabajo del gondolero y viceversa, en un momento de mucha fila podrías poner al gondolero a cobrarles a los clientes. Otra alternativa seria contratar agencias de empleos ya que estas poseen bancos de talentos, y la búsqueda seria menos ardua. Respecto a la situación de tener un reducido equipo de gerencia versus un sin número de responsabilidades, entendemos que lo más apropiado seria que Kathy contratara una persona con experiencia en gerencia en la que ella pueda delegar ciertas funciones. De esta forma Kathy lograría alivianar su carga y podría disfrutar más de compartir con sus clientes en la tienda. Y más importante aún, el aprender y tener a alguien en quien delegar evitaría confusiones cuando ella falta porque este enferma. Pero delegar no es tan fácil tampoco, ya que muchas veces los gerentes disfrutan tanto su trabajo que no quieren delegar o piensan que para lograr que algo quede bien deben hacerlo ellos mismos. Con experiencia Kathy puede lograr una delegación efectiva si se siguen unos pasos. Primero es importante estar claros en cuales funciones son las que quiere delegar, recordando que esas funciones no son responsabilidades normales del empleado, sino las propias del gerente. Al asignar la tarea el gerente debe recordar que el sigue siendo responsable porque esa tarea se lleve a cabo, por tal razón debe ser cuidadoso a la hora de escoger la persona en quien delegará cierta función. Además, se debe ser sumamente claro en los resultados que se espera una vez se complete la tarea. Aunque el gerente este delegando una tarea gerencial a un empleado esto no quiere decir que el nivel de autoridad del empleado aumente, simplemente que tendrá un nivel de responsabilidad mayor al que tenía antes. Es importante aclarar todo esto al momento de delegar para evitar malos entendidos e inclusive una posible discordia entre empleados. El gerente debe explicar que para cada tarea hay un tiempo para que sea realizada y este límite de tiempo se le tiene que explicar al empleado. Por último, es posible que al principio sea necesario asistir un poco al empleado, pero nunca se debe retirar lo delegado, ya que se le crea inseguridad al empleado y le impide aprender algo nuevo. En conclusión, el plan de mejoramiento es un componente de muchos factores. Lo más relevante es entender que el liderazgo gerencial no envuelve que el mismo gerente sea capaz de realizar todas las funciones por el mismo, sino que busque envolver de forma eficaz su equipo de trabajo delegando y aumentando el nivel de responsabilidades en ellos. De esta forma se estará formando un equipo de trabajo ganador y mucho más capaz de lidiar con las dificultades que se puedan encontrar en el camino. Estas mejoras a los procesos nos permiten que la organización este mas estructurada y por consiguiente sea más eficiente y competitiva. De esta manera reducimos las pérdidas de dinero y pérdidas de talentos para de esta manera continuar brindando un excelente servicio a los clientes. Referencias Badgett, T. F., Elenkov, D. S., & Lamb, C. (2010). The Efficacy of Alternative Decision Rules for Highly Perishable Consumer Good. International Journal of Business, Vol. 10 Issue 2, p 122-128. Blackburn, J., & Scudder, G. (2009). Supply Chain Strategies for Perishable Products: The Case of Fresh Produce. Production and Operation Management, Vol. 18 Issue 2, p 129-137. G.J.C.Galman, & Bokhorst, J. (2009). Cross Training Workers in Dual Resource Constrained Systems with Heterogeneous Processing Time. International Journal of Production Research, Vol. 47 No. 22. Heath, R. L. (1990). Strategic Issues Management. Business Book Review Library, Vol. 17.