Desarrollo_de_Interclean

Desarrollo de carreras de Interclean: Plan parte III Michelle m. Sánchez Hernández University of Phoenix Human capital management in Puerto Rico/ HRM531PR Prof. Marta Ángelis Rivera 12 de enero de 2010 Desarrollo de carreras de Interclean: Plan parte III Durante este ensayo se discutirá sobre la retro comunicación provista a los empleados y las oportunidades que existirá después de la misma. Además, se proveerán ejemplos de cómo se les brindará la ayuda a los empleados para que alcancen el nivel más alto de desempeño con el mecanismo de soporte. Además, de la oportunidades para las promociones y educaciones que existiría para la incrementaciones de las destrezas de los empleados. Se explicará sobre las oportunidades flexibles para los padres con doble carrera. También se explicará sobre la adaptación de diversidad en los equipos con el termino de las carreras de cada persona y como se planeara para manejar a cada miembro. Se justificara la razón por el cual, funcionara el plan asumiendo que el presupuesto es de cero. Se describirá los beneficios esperados y los tipos de costos envueltos en el desempeño y las carreras de sistema gerencial. Por último los comportamientos orientados a métodos de valoración de cada empleado seleccionados a trabajar en las nuevas facilidades en Puerto Rico. La última área de responsabilidad de la gerencia es enfocada en la coordinación del acercamiento en el desempeño gerencial el cual es el cumplimiento del ánimo. Para estimular el rendimiento, especialmente un buen desempeño repetido, es importante hacer tres cosas: proporcionar una cantidad suficiente de recompensas en el que los empleados realmente valoren en forma oportuna y justa(Cascio, W., 2006). Después de una retro comunicación la oportunidad que existiría para un empleado sería mejor salario, mayor rango y mejores conocimientos. El objetivo de la autoevaluación es ayudar a los empleados a que se concentren en los objetivos de carreras profesionales. Por ejemplo, la Carrera de arquitectura es una baraja de 67 habilidades en el que cada tipo de empleados los agrupan en tres grupos: mayores fortalezas, fortalezas y debilidades. El sistema, también disponible en forma de software, ayuda a los empleados a caminar a través de las dificultades y algunas veces proceso emocional de la evaluación de sus propias habilidades, por ejemplo, tratar con la nueva tecnología o de trabajo en equipo. Se trata de un proceso de identificación y de calibrar sus aptitudes profesionales y la capacidad de identificar y mejorar sus perspectivas de carreras. Según (Cascio, W., 2006) el adiestramiento supervisado se refiere a que los empleados frecuentemente buscan la ayuda inmediata de sus supervisores para la ayuda con las carreras de gerencias. En Sikorsky Aircraft, por ejemplo, los supervisores se les enseña a proporcionar la información pertinente y cuestionan la lógica de los planes de carrera de cada empleado, pero no para dar específicos asesoramientos profesionales. Dar consejo alivia al empleado de la responsabilidad de manejo de su propia carrera (Cascio, W.). Hoy en día, las familias en las que ambos padres trabajan se han convertido en la mayor parte entre las parejas con niños. De hecho, parejas en el que ambos trabajan comprenden ahora el 45 por ciento de los trabajo. Parejas con doble carreras enfrentan problemas al manejar el trabajo y las responsabilidades familiares. Además, parece que existe un efecto de interacción que compone los problemas y tensiones de cada carrera por separado. Esto implica que, por sí misma, la planificación de carrera y el desarrollo pueden carecer de sentido, a menos que el rol del empleado como miembro de la familia también se considere particularmente cuando surgen conflictos de rol de actividades en el trabajo ¿Qué se puede hacer' Según (Cascio, W), pues la investigación indica que las parejas con doble carreras son para manejar sus responsabilidades familiares con éxito y sus gestores debe ser flexible, sino que debe ser el compromiso mutuo de ambas carreras, y deben desarrollar las competencias de para manejar sus carreras a través de la planificación, establecimiento de metas y soluciones para los problema. Desde una perspectiva organizacional, con una gerencia exitosa de pareja con doble carreras incluye horarios flexibles de trabajo y la empresa apoyando al cuido de niños/as. También incluye las carreras profesionales personalizadas que incluyen elementos tales como la posibilidad de reducir el avance y se le ofrecerá de nuevo en el futuro la capacidad de moverse lateralmente para el desarrollo, la capacidad para rechazar la reubicación y de ser interrogado de nuevo en el futuro y la posibilidad de especializarse en una área de la organización (Cascio, W., 2006). La diversidad entre equipos de trabajo es bien inevitable porque cada integrante tiene unas capacidades distintas, al igual que comparten diferentes opiniones. Para sobrellevar una buena adaptación es obtener un buen uso de las creatividades de todos por igual para que el servicio o proyecto a llevarse a cabo sea un éxito. Esto también ayuda a incrementar más las soluciones para cualquier tipo de problema que pudiera surgir y crea un respeto a cualquier idea que se presente. Como antes expuesto para manejar a los empleados de los diferentes departamentos en Interclean que son: presidente, gerente de calidad, gerente de mercadeo, vendedora y gerente de recursos humanos es proveerles las herramientas necesarias para que cada uno pueda realizar su trabajo correctamente. Esto es compartir ideas mutuamente que ayude a desarrollar un concepto aun mejor en cuanto a servicio, productos y mercadeo. A pesar del comienzo de la compañía en Puerto Rico se entiende que el plan para el funcionamiento de la empresa funcionara por que el proveerles las herramientas necesarias como evaluaciones, conferencias, adiestramientos, recompensas por buen desempeño y asesoramientos mantendrá a los empleados en un buen estado de ánimos para desempeñar bien sus labores a realizar, siempre y cuando sus gerenciales se mantengan a la vanguardia sobre la satisfacciones de los trabajadores. Según (Cascio, W., 2006), una evaluación efectiva que se puede utilizar para los empleados es una gráfica de escala de calificación, el cual evaluará todo tipo de desempeño de los empleados desde la calidad de trabajo, asistencia, apariencia, cantidad de trabajo, conocimiento del trabajo y las relaciones con los cliente y trabajadores. La distribución forzada es otro método de comparación entre los empleados. Es muy útil cuando un gran número de empleados debe ser evaluado y hay más de un evaluador. ¿Que tiende a ser más clemente' Un estudio encontró que las personas que puntúan alto en simpatía (confianza, comprensión, cooperación, y cortés) tienden a ser más indulgente, mientras que aquellos que tengan una calificación alta en la recta (buscan la excelencia, de alto rendimiento normas, fijar metas difíciles) tienden a ser menos indulgente (Cascio, W., 2006), Referencias Cascio, W. (2006). Managing human resources: Productivity, quality of work life, profits (7th ed.). Performance Management. Capítulo 9. Página 295. New York: McGraw-Hill. Recuperado el 9 de enero de 2010; de https://ecampus.phoenix.edu/content/eBookLibrary2/content/TOC.aspx'assetdataid=217f026e-06ed-45b1-9f20-f281c7a2852e&assetmetaid=6dd1de0b-dd7d-4182-b336-8cfad1141f8e Cascio, W. (2006). Managing human resources: Productivity, quality of work life, profits (7th ed.). Managing Careers. Capítulo 10. Página 379. New York: McGraw-Hill. Recuperado el 9 de enero de 2010; de https://ecampus.phoenix.edu/content/eBookLibrary2/content/TOC.aspx'assetdataid=217f026e-06ed-45b1-9f20-f281c7a2852e&assetmetaid=6dd1de0b-dd7d-4182-b336-8cfad1141f8e